Nghệ Thuật Xây Dựng Các Mối Quan Hệ

Hôm qua, Nhân Viên Mới có tham dự một hội thảo về lập kế hoạch nhân sự 2013, Nhân Viên Mới cảm thấy hết sức thú vị và hữu ích vì những chia sẻ của giảng viên là hết sức thiết thực, các anh chị em đến tham dự cũng có thể học hỏi thêm được nhiều điều và đặc biệt là các anh chị có thể mở rộng thêm các mối quan hệ của chính mình.

Đây cũng là lý do chính để Nhân Viên Mới viết về việc xây dựng mối quan hệ ngày hôm nay. 

Hôm qua, Nhân Viên Mới cũng gặp được khá nhiều anh chị có thể nói là dân "chuyên hội thảo" vì các anh chị ấy rất hay đến tham dự các hội thảo (lần nào mình đi hội thảo cũng gặp ^^). Theo như các anh chị ấy chia sẻ thì khi tham dự các hội thảo, bên cạnh việc thu nhặt được những kiến thức, việc xây dựng các mối quan hệ lâu dài dựa trên lòng tin sẽ mở cửa cho các mối quan hệ quan trọng khác.

Thử tưởng tượng ra một cuộc sống không có các mối quan hệ (MQH). Danh bạ bạn bè trong điện thoại của chúng ta chỉ vỏn vẹn vài chục người, nhưng cũng không mấy khi liên lạc. Thật sự, đây sẽ là thất bại lớn nhất của chúng ta. Bởi lẽ, mọi người trong xã hội vốn dĩ được kết nối với nhau để có thể cùng chia sẻ nhiều điều trong cuộc sống, từ kiến thức, kinh nghiệm đến ước mơ và hoài bão… Rất nhiều người trên thế giới đã thành công, có một công việc ổn định và lương cao không phải nhờ sự thông minh vượt bậc mà là nhờ vào mạng lưới kết nối bạn bè của anh ta. Anh ta có những MQH đáng tin cậy – những người sẵn sàng giúp đỡ anh ta khi cần và ngược lại, luôn được anh ta giúp đỡ khi có cơ hội.

Các MQH luôn luôn cần thiết

Có thể bạn đang có một việc làm ổn định, và đôi khi bạn nghĩ rằng các MQH hiện tại cũng không giúp ích gì nhiều cho mình. Đây là một sai lầm nghiêm trọng. Tình hình việc làm của người lao động hiện nay đang rất bấp bênh. Làm thế nào có thể chắc chắn rằng chúng ta sẽ mãi mãi gắn bó với công ty hiện tại? Lúc gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm mới, những MQH này sẽ phát huy tác dụng ngay tức khắc. Mạng lưới khổng lồ gồm những người chung ngành và thậm chí trái ngành quen biết nhau sẽ đưa đến cho bạn nhiều cơ hội và thử thách việc làm mới. Chính vì vậy, đừng bao giờ lơ là và lười biếng trong việc duy trì gắn kết với bạn bè và đối tác. Đừng ngại lưu một số điện thoại mới, đừng ngại mời họ đi ăn một vài bữa hay ngồi cà phê cùng họ trong một vài buổi chiều cuối tuần đẹp trời. Sẽ đến lúc bạn thấy rằng mình đã không đầu tư vô ích cho một MQH cần thiết.

Làm thế nào để gìn giữ, xây dựng và phát triển các MQH?

Biết được tầm quan trọng của các MQH là một việc, nhưng việc tạo dựng, giữ gìn và phát triển chúng cũng không dễ dàng gì. Trước tiên hãy xác định thật rõ rằng, muốn xây dựng một MQH lâu dài và bền vững, chúng ta phải cho nhiều hơn nhận, cho trước khi nhận. Bản chất con người vốn ích kỉ, chúng ta chỉ làm những gì có lợi cho bản thân đầu tiên và nhanh chóng nản lòng khi chưa thấy được hiệu quả khả quan. Nếu bạn thích một nhân vật nào đấy và muốn kết nối với họ, hãy chi ra một khoản tiền để mời họ cà phê hay một chầu ăn trưa… Đừng tiếc những khoản đầu tư xứng đáng cho một mối quan hệ lâu dài.

Nâng cấp những MQH của chúng ta lên trên mức xã giao và tiến tới MQH bạn bè thân thiết là rất quan trọng. Sự kết nối không phải là một công cuộc mua bán sòng phẳng có vay có trả mà là tình bạn chân thành, tin tưởng và giúp đỡ nhau. Hãy biến những buổi trò chuyện hời hợt thành những khoản thời gian trao đổi kinh nghiệm, tiếp thu kiến thức và chia sẻ ước mơ cùng nhau. Nên dựa vào sự đồng cảm chân thành để đắp xây tình bạn.

Quả thật, cho dù nhất thời chúng ta chưa cần đến những mục đích to lớn thì các MQH đa dạng cũng sẽ giúp cho đời sống tinh thần của mỗi người trở nên giàu có hơn và sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn.

“Thành công không phụ thuộc vào công nghệ tiên tiến hay vốn tư bản dồi dào, thành công phụ thuộc vào mối quan hệ của bạn và thực chất những mối quan hệ đó”.

Xây dựng quan hệ không chỉ là việc bắt tay và trao danh thiếp cho nhau, mà là phát triển và giữ mối quan hệ tốt với nhau. Việc xây dựng quan hệ là “vốn xã hội” của bạn. Việc xây dựng quan hệ thiên về “nuôi cấy” hơn là “săn bắt.” Đó là việc nuôi dưỡng mối quan hệ với các chuyên gia, doanh nhân khác và nhận biết vốn đến từ việc xây dựng các mối quan hệ xã hội.

Thuần Thục Các Đặc Tính Trong Xây Dựng Quan Hệ

Các đặc tính xây dựng quan hệ dưới đây được liệt kê theo thứ tự quan trọng. Đây là các đặc tính giúp bạn trở thành doanh nhân giỏi xây dựng quan hệ.

1. Tiếp nối theo các giới thiệu. Đặc tính này được coi là quan trọng nhất của việc xây dựng các mối quan hệ. Khi bạn đưa ra một cơ hội cho ai đó, cho dù là một mẩu tin, một mối liên hệ đặc biệt hay giới thiệu kinh doanh, mà người này thường xuyên không tiếp nối thành công sự giới thiệu của bạn, tất nhiên bạn sẽ không muốn mất thời gian cho người này nữa.

2. Thái độ tích cực. Một thái độ luôn tiêu cực khiến mọi người không muốn gần bạn và các cơ hội giới thiệu cũng mất theo. Thái độ tích cực khiến mọi người muốn liên quan và hợp tác với bạn. Các doanh nhân có thái độ tích cực hút lẫn nhau như nam châm, và mọi người quanh họ sẽ giới thiệu bạn bè, gia đình, và đối tác của mình.

3. Nhiệt tình/Nhiệt huyết. Hãy nghĩ về những người bạn biết. Ai được nhiều người nhắc đến nhất? Là người thể hiện lòng nhiệt tình nhất? Người ta nói rằng tính cách bán hàng tốt nhất là lòng nhiệt tình. Để được nhiều người giới thiệu, bạn cần chứng tỏ lòng nhiệt huyết của mình. Khi chứng tỏ lòng nhiệt huyết, bạn sẽ thu được thành quả từ các mối quan hệ của mình.

4. Đáng tin. Khi bạn giới thiệu một người cho người khác, bạn đặt uy tín của bạn vào đó, như vậy bạn đặt niềm tin của bạn vào người đó và ngược lại. Không ai kể cả bạn, giới thiệu người nào hoặc thông tin giá trị cho ai đó không đáng tin cậy.

Khi bạn giới thiệu một người cho người khác, bạn đặt uy tín của bạn vào đó.

5. Kỹ năng lắng nghe hiệu quả. Sự thành công của việc xây dựng mối quan hệ dựa vào kỹ năng lắng nghe và học hỏi của chúng ta. Bạn và các đối tác quan hệ của mình càng biết về nhau nhanh bao nhiêu, thì việc xây dựng mối quan hệ giá trị nhanh bấy nhiêu. Hãy giao tiếp và lắng nghe hiệu quả.

6. Luôn xây dựng mối quan hệ. Các doanh nhân xây dựng quan hệ giỏi không bao giờ ngừng mở rộng và xây dựng quan hệ. Họ tạo dựng quan hệ trong mọi trường hợp từ văn phòng luật sư, bệnh viện, đến các buổi tiếp khách trang trọng.

7. Biết cám ơn mọi người. Việc thể hiện lòng biết ơn trong giới kinh doanh ngày nay dường như đang đi xuống. Hãy thể hiện lòng biết ơn tới các cộng tác viên, khách hàng như một hình thức vun đắp lên mối quan hệ có thể dẫn tới việc giới thiệu cơ hội kinh doanh hoặc liên lạc quan trọng sau này. Mọi người thích giới thiệu người khác tới các doanh nhân chuyên nghiệp và các mối quan hệ phát triển liên tiếp như vậy. Việc cám ơn người khác trong mọi trường hợp phù hợp sẽ giúp bạn nổi bật trong đám đông.

8. Thích thú giúp đỡ Enjoys helping. Việc giúp đỡ người khác có thể được thực hiện bằng nhiều cách, từ việc giúp chuyển văn phòng tới giới thiệu bài báo hay và hữu dụng cho đối tác hay khách hàng. Các chuyên gia xây dựng quan hệ luôn mở rộng lòng và sẵn sàng giúp đỡ mọi người bất kỳ khi nào có thể.

9. Chân thành. Sự không chân thành cũng như chiếc bánh mà không tráng kem! Bạn có thể giúp đỡ, cám ơn, lắng nghe người khác, nhưng không chân thành, họ sẽ biết. Các chuyên gia xây dựng quan hệ luôn thể hiện lòng chân thành trong mọi cơ hội.

10. Làm việc với mạng lưới quan hệ của mình. Các chuyên gia xây dựng quan hệ thường không để các cơ hội từ mạng lưới quan hệ của mình bị bỏ lỡ. Họ quản lý thông tin liên lạc của mọi người bằng phần mềm quản lý mối quan hệ, sắp xếp địa chỉ emails và danh thiệp có tổ chức. Họ sắp đặt các cuộc hẹn với người mới quen phù hợp sao cho các bên càng hiểu nhiều về nhau càng tốt.

Bạn có thấy xu hướng của 10 điểm kể trên?

Các điểm này liên quan chặt chẽ với nhau cùng xây dựng mối quan hệ lâu dài. Các doanh nhân dành thời gian xây dựng vốn quan hệ xã hội là những người nhận được nhiều cơ hội kinh doanh và liên tiếp phát triển. Điểm mấu chốt là xây dựng các mối quan hệ kinh doanh các bên cùng có lợi.

Tạo Ra Mạng Lưới Tiếp Thị Qua Truyền Miệng 

Điểm mấu chốt trong việc tạo ra chương trình tiếp thị qua truyền miệng nằm ở kế hoạch gặp gỡ và xây dựng mối quan hệ với mọi người. Dưới đây là 11 cách giúp bạn, hoặc nhân viên bán hàng cho doanh nghiệp của bạn, tạo ra một chiến dịch tiếp thị qua truyền miệng.

1. Đừng ở ru rú trong nhà. Hãy ra ngoài đường và gặp gỡ mọi người. Hãy bắt đầu bằng việc đặt ra một mục tiêu về số cuộc hẹn nhằm xây dựng quan hệ xã hội hàng tuần.

2. Biết cách đề nghị được giới thiệu. Các một số kỹ năng nhất định bạn có thể học và phát triển khả năng yêu cầu được giới thiệu. Một trong các kỹ năng đó là việc hỏi “Anh có biết ai …?”

3. Lựa chọn và tham gia ít nhất ba hội nhóm kinh doanh trong ba tháng tới. Các hội nhóm này có thể là phòng thương mại và công nghiệp, hiệp hội kinh doanh ngành, hiệp hội kinh doanh địa phương. Khi tham gia các hội nhóm khác nhau, bạn hãy lựa chọn các nhóm có đa dạng thành phần. Không nên tham gia nhiều nhóm trong cùng một loại hội nhóm (ví dụ như tham gia cùng lúc hai hiệp hội địa phương.)

4. Đưa ra quà tặng khích lệ mọi người giới thiệu cơ hội cho bạn. Ví dụ một chủ cửa hàng đĩa nhạc có thể tặng phiếu xem ca nhạc cho người giới thiệu khách hàng cho mình. Một ví dụ khác là tòa soạn báo điện tử đăng lời cám ơn tới những Mạnh Thường Quân đóng góp tài chính giúp đỡ cho đồng bào bão lụt trong chiến dịch kêu gọi hỗ trợ thàng trước.

5. Khi tham gia họp hoặc các cơ hội giao lưu, luôn mang theo mình công cụ tạo dựng quan hệ. Các công cụ này bao gồm: Bảng tên đầy đủ thông tin, danh thiếp, và hộp đựng danh thiếp để đựng danh thiếp người khác.

6. Dành thời gian phát triển kỹ năng xây dựng quan hệ của mình. Đọc sách báo, nghe băng về chủ đề xây dựng quan hệ, nói chuyện với các chuyên gia xây dựng quan hệ. Xây dựng quan hệ là một kỹ năng có thể được đào tạo.

7. Khi tham dự cuộc giao lưu, hãy hành động như “chủ nhà” hay vì như “khách.” Bạn sẽ phí thời gian tham gia các cuộc giao lưu nếu bạn chỉ đi loanh quanh và nói chuyện với các đồng nghiệp hoặc những người bạn đã quen trước. Hãy gặp gỡ những người mới và giới thiệu mình. Đây là cơ hội nâng cao hình ảnh của bạn. Khi phù hợp, hãy đề nghị được làm “đại sứ” cho chủ nhà và giới thiệu mọi người với nhau.

8. Dành thời gian tạo một thông điệp 60 giây về doanh nghiệp của bạn và giải thích bạn làm gì. Cố gắng nghĩ tới một thông điệp đặc thù, hấp dẫn và dễ nghe để miêu tả công việc bạn đang làm, khiến người nghe có thể nhớ về bạn. Ví dụ một nhân viên du lịch dùng thông điệp sau để giới thiệu về mình trước đám đông thính giả: “Chín mươi chín phần trăm tất cả các tai nạn xảy ra ở nhà … vì vậy chúng ta hãy nên đi du lịch!” Khi giới thiệu về mình tới mọi người hãy sử dụng “thông điệp dễ nhớ” để mọi người có thể nhớ về bạn và việc bạn đang làm.

9. Khi gặp gỡ ai và trao đổi danh thiếp, hãy lật mặt kia của danh thiếp và ghi chú một số thông tin về người đó hoặc doanh nghiệp của họ và việc bạn có thể giới thiệu hỗ trợ cho họ. Nếu ai đó thấy bạn tích cực làm điều gì có lợi cho họ, họ sẽ giới thiệu cơ hội lại cho bạn một cách nghiêm túc. Hãy để người đó biết bạn đang ghi chú việc sẽ giới thiệu cho họ nếu gặp ai đó cần sản phẩm, hoặc dịch vụ của họ. Đây là cách rất đơn giản nhưng rất hữu dụng khi tao ấn tượng đầu tiên dẫn tới việc phát triển mối quan hệ lâu dài đôi bên cùng có lợi.

10. Nói ít hơn, nghe nhiều hơn. Hãy nhớ rằng các chuyên gia xây dựng quan hệ có những hai cái tai và một cái miệng, hãy sử dụng theo tỷ lệ con số như vậy.

11. Hãy liên lạc với mọi người ngoài cuộc họp bất kể khi nào có thể. Gửi lời nhắn, viết thư hoặc gửi bài báo mà mọi người có thể quan tâm. Gọi điện hỏi và mời tham dự các sự kiện bạn nghĩ họ sẽ quan tâm mà bạn tham gia.

Phát Triển Nhóm “Quan Hệ Liên Quan”

Một “nhóm quan hệ liên quan” là một nhóm các chuyên gia có cùng quan hệ cộng sinh. Họ hợp nhau, không cạnh tranh với nhau ví dụ như một luật sư, một kế toán, một chuyên gia lập kế hoạch tài chính, và một chủ ngân hàng. Nếu bạn để cả bốn người vào chung một phòng trong một giờ, họ sẽ hợp tác làm ăn với nhau. Mỗi người làm việc với khách hàng có nhu cầu tương tự nhưng cần các dịch vụ khác nhau. Do đó họ làm việc trên mối quan hệ cộng sinh.

Lấy một ví dụ về nhóm quan hệ liên quan là một đầu bếp nhà hàng, một thợ trang trí hoa, một thợ ảnh, và một nhân viên du lịch – tôi gọi là một “gia đình lễ cưới.” Khi được giới thiệu tổ chức lễ cưới, họ được giới thiệu cho nhau. Các ngành nghề thường tạo lên nhóm quan hệ liên quan.

Sau đây là một số ví dụ khác về nhóm quan hệ liên quan:

• Các dịch vụ kinh doanh: nhà in, thiết kế đồ họa, quảng cáo chuyên ngành, và tư vấn tiếp thị.
• Dịch vụ bất động sản: đại lý đất dân cư và thương mại, dịch vụ đứng trung gian làm trọng tài, công ty tư vấn về giấy tờ bất động sản và môi giới mua nhà trả góp. 
• Nhà thầu: thợ sơn, thợ gỗ, thợ ống nước, thợ điện, và thiết kế nội thất. 
• Chăm sóc sức khỏe: chuyên gia nắn xương, vật lý trị liệu, châm cứu và dinh dưỡng.

Hãy tận dụng nhóm quan hệ liên quan trong ngành của bạn:

Nhận biết càng nhiều chuyên gia phù hợp với mối quan hệ liên quan công ty bạn càng tốt. Xem xét các ngành nghề mà công việc của bạn có liên quan để có ý tưởng về việc giới thiệu quan hệ qua lại thường xuyên. Tạo danh sách các ngành nghề liên quan này.

Nhận biết các cá nhân phù hợp với mối quan hệ liên quan của bạn. Tham dự các buổi gặp gỡ, giao lưu với các nhóm khác nhau và xem lại dữ liệu và hồ sơ thông tin quan hệ của bạn.Mời những người này tham gia các nhóm xây dựng quan hệ để bạn có thể tạo mối quan hệ chính thức và mở đường cho việc liên lạc thường xuyên. Việc nuôi dưỡng các mối quan hệ là tối quan trọng. Cách tốt nhất là tham gia các hội nhóm xây dựng quan hệ thường xuyên. 

Đánh giá các chuyên gia trong mối quan hệ liên quan của bạn. Nếu họ không giới thiệu đáp lại, có thể bạn đã giới thiệu người hoặc đưa vào ngành không phù hợp. Hãy giới thiệu người khác mà sẵn lòng giới thiệu cơ hội lại cho bạn.

Mặc dù phát triển mối quan hệ liên quan sẽ giúp bạn nâng cao cơ hội kinh doanh, nhưng thế vẫn chưa đủ vì mối quan hệ liên quan sẽ theo các nhóm nhỏ và khó có cơ hội phát triển lớn hơn. Do vậy bạn cần phát triển mạng lưới quan hệ toàn diện của mình song song với quan hệ liên quan.

Chúc các bạn thành công.

Nhân Viên Mới  st tổng hợp, chia sẻ 

Read More

Giữ người thời lạm phát

Làm thế nào để tìm và giữ được người giỏi trong lúc quỹ lương không thể tăng theo đà lạm phát?

Nhân vật xưng “tôi” dưới đây hiện đang kinh doanh trong lĩnh vực xuất khẩu hàng mỹ nghệ, may mặc và giáo dục-đào tạo. Những chia sẻ của ông về thuật quản trị nhân lực được đúc kết từ thực tế làm việc với gần 500 nhân viên dưới quyền.

Thời buổi lạm phát, bên cạnh nỗi lo về hoạt động sản xuất kinh doanh bị đình trệ, chủ doanh nghiệp còn phải đau đầu với chuyện tăng lương thế nào, điều chỉnh thu nhập cho nhân viên ra sao để không bị rơi vào khủng hoảng nhân lực, hoặc không để nhân viên rơi vào tình trạng làm việc “được chăng hay chớ”.

Nhưng chẳng riêng gì thời lạm phát vấn đề nguồn lực doanh nghiệp mới được đánh động, đã ra làm ăn nếu không “thủ sẵn” cho mình một chiến lược thì ít nhất cũng phải có chiến thuật về nhân sự.

Người giỏi là… báu vật?

Tôi biết có công ty đã xây dựng chiến lược phát triển dựa trên bộ khung là một nhóm nhân viên giỏi. Công ty dành chế độ ưu đãi đặc biệt với họ vì đây là những người khó có thể thay thế được. Quan trọng hơn, nhờ vào uy tín của họ, có thể thu hút nhân lực từ những nơi khác, đồng thời xây dựng tinh thần làm việc, phấn đấu cho nguồn lực tại chỗ của doanh nghiệp. Nhờ thế, công ty đã hạn chế tối đa những biến động về nhân lực, đồng thời cải thiện đáng kể năng suất làm việc của nhân viên.

Nhưng việc quá coi trọng một nhóm nhân viên như trên phải chăng lúc nào cũng phát huy tác dụng? Tôi không phủ nhận việc biệt đãi người tài, chỉ xin nói thêm rằng người tài chỉ thật sự đắc dụng cho doanh nghiệp nếu hội đủ ba yếu tố: học vấn (trình độ chuyên môn tốt) + tài năng (áp dụng hiệu quả chuyên môn vào công việc) + tinh thần đội nhóm (khả năng liên kết mọi người).

Trên thực tế, tôi từng có những nhân viên vững vàng về nghiệp vụ, năng lực làm việc cao nhưng lúc nào họ cũng đơn thân độc mã với công việc, tưởng như họ luôn phải làm việc vất vả hơn những người khác. Đơn giản, vì họ không có tinh thần chia sẻ, dẫn dắt đồng nghiệp trong công việc, từ đó huy động sức mạnh tập thể để cùng nhau giải quyết công việc.

Dĩ nhiên, một nhân viên giỏi không nhất thiết phải có tố chất của nhà quản lý. Ở đây, chỉ cần nhân viên đó biết cách diễn đạt và giải thích trình tự công việc với đồng nghiệp. Bạn không thể tập hợp người khác nếu thông điệp bạn gửi đến mọi người… chỉ mình bạn hiểu!

Trong vai trò người quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp, tôi trân trọng chứ không sùng bái nhân tài, bởi tôi từng chứng kiến nhiều tài năng đã không thể tiếp tục tỏa sáng khi chuyển sang môi trường làm việc khác, với những mối quan hệ mới. Vì thế, tôi sẽ thiên về chọn người biết nhìn ra vấn đề. Đó là những nhân viên làm được việc và luôn sẵn sàng trải qua quá trình đào tạo, huấn luyện để trở thành một người thạo việc.

Vì không phải “nhân tài” nên họ chỉ có thể chuyên trách một lĩnh vực, vì thế mà luôn tìm cách kêu gọi sự hỗ trợ, cộng tác từ mọi người. Về lâu dài, họ sẽ dễ dàng thích ứng với nhiều môi trường làm việc khác nhau, cũng như tự mình đứng ra làm chủ. Họ mới chính là báu vật của doanh nghiệp!

Nhân viên học việc hay chuyên gia?

Một công ty nọ có quá trình phát triển gần 20 năm trên thị trường, sản phẩm được người tiêu dùng tín nhiệm. Trong giới làm ăn, công ty này cũng nức tiếng vì tập hợp được một đội ngũ nhân viên giỏi đáng để nhiều công ty khác mơ ước. Thế rồi những đợt biến động nhân sự dồn dập xảy ra, công ty rơi vào cơn khát nhân lực. Gần đây, họ đã đăng báo tuyển… sinh viên năm cuối để đào tạo nghề.

Thật ra, việc tự đào tạo vẫn được các doanh nghiệp sử dụng như một giải pháp cho vấn đề nhân sự. Thế nhưng, do công ty nói trên từng nhiều năm sử dụng các nhân viên trình độ cỡ… chuyên gia, bây giờ lại tuyển những “thợ học việc” như vậy nên vô tình bị sụt giảm uy tín trong mắt người lao động. Hệ quả là các “chuyên gia” còn ở lại công ty cứ… rục rịch muốn đi, còn “chuyên gia” từ nơi khác lại ngần ngại chưa muốn về.

Ở một khía cạnh khác, liệu những sinh viên trẻ tuổi kia có đủ kiên nhẫn để theo đuổi quá trình đào tạo nhiều giai đoạn, lắm thử thách ở công ty trong khi hiện nay, do thị trường lao động đang trong tình trạng cung không đủ cầu, họ có thể kiếm được một công việc nhàn hạ hơn ở bên ngoài rồi tự học tập, rèn luyện và phát triển theo cách của mình?

Từng tham dự nhiều hội thảo về nhân lực doanh nghiệp, tôi thấy giải pháp “thuê nguồn lực từ bên ngoài” (outsourcing) có vẻ khả thi trong tình hình thiếu hụt nhân lực trình độ cao như hiện nay. Theo tôi, công ty trên nên “chia nhỏ” hoạt động sản xuất kinh doanh của mình ra, để dễ tuyển người hơn cho những công đoạn không đòi hỏi quá gắt gao về năng lực và chuyên môn. Với những công đoạn phức tạp, công ty có thể thuê chuyên gia bên ngoài.

Trong lĩnh vực hoạt động của mình, chúng tôi tập hợp với nhau thành một nhóm khoảng mười công ty có chung ngành nghề. Mục đích là “outsourcing” nguồn lực của nhau, nhất là những nhân viên giỏi nghề, có chuyên môn cao (nhóm nhân viên tài năng này thường chỉ chịu làm những công đoạn phức tạp, đòi hỏi tay nghề cao, để được trả thù lao cao).

Công ty nào đang vào mùa cao điểm, có nhiều đơn hàng sẽ được “mượn” nhân sự từ những công ty đang rỗi việc. Cứ tuần tự như thế, chúng tôi sử dụng chung người của nhau, điều phối nhân sự qua lại linh hoạt theo tình hình hoạt động của từng công ty. Việc này sẽ giúp những công ty trong nhóm không phải sa thải nhân viên, hay cố cầm cự “nuôi quân” trong tình hình sản xuất kinh doanh ế ẩm.

Việc đối nhân xử thế

Giữa thời buổi khó khăn, chủ doanh nghiệp tất nhiên phải tốn chi phí nhiều hơn để ổn định sản xuất, kinh doanh và giữ người. Chi phí nhiều hơn đã đành, nhưng quan trọng hơn, cái tình cũng cần phải được thể hiện một cách đặc biệt. Tôi cho rằng ngoài chuyện lương bổng, người lao động còn quan tâm đến cơ hội thăng tiến của môi trường làm việc, tính thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau trong quan hệ đồng nghiệp…

Nhân viên làm việc chung trong một phòng ban mà thiếu sự trao đổi qua lại thì những hiểu lầm trong công việc làm sao giãi bày? Từ đó, vốn đã quen lạnh nhạt với nhau trong giao tiếp, liệu nhân viên có cảm thấy thoải mái và tin tưởng nơi đồng nghiệp?

Tôi cho rằng hâm nóng lại những tình cảm này không phải là điều quá khó. Thay cho những buổi họp nghiêm nghị và căng thẳng, mà giữa sếp và nhân viên không thể có tiếng nói chung và bình đẳng, tôi thấy có công ty đã tổ chức họp… đứng, một tháng họp một lần, mỗi lần họp như thế có thể tập hợp cả trăm người.

Một công ty chỉ có khoảng mười nhân viên văn phòng đâu nhất thiết phải họp hành cả chiều thứ Bảy (công ty nghỉ chiều thứ Bảy), mà có thể họp ngắn trong giờ làm việc để tránh xâm phạm cuộc sống riêng của nhân viên (cũng là một cách… không bớt tiền lương của nhân viên!).

Chuyện đào tạo nhân viên cũng thế, đã tốn công đào tạo nhân viên thì đừng sợ “tốn của” để đào tạo họ trong giờ hành chính. Vì như thế nhân viên sẽ có cảm giác “đi học được trả lương”, chính sách đãi ngộ này sẽ có tác dụng đáng kể. Cứ thế, những tiểu tiết nhỏ sẽ giúp xây dựng một hình ảnh tốt đẹp về công ty trong mắt nhân viên.

Sau cùng, nếu đã nỗ lực mọi cách để giữ người nhưng nhân viên vẫn giũ áo ra đi thì có cần phải… buồn? Có lẽ nên… buồn vui đan xen! Ta buồn vì mất người cộng tác, uổng công đào tạo nhân viên bấy lâu, thậm chí một chút tê tái lòng vì niềm tin bị phản bội.

Nhưng nếu ta đã hết lòng với nhân viên, và họ nghỉ việc vì những mục tiêu phát triển cao hơn của bản thân… thì ta nên lạc quan mà tự nhủ rằng: chính những con người được ta hết lòng đãi ngộ ấy sẽ mang theo “danh thơm” của công ty khi ra đi.

Và như vậy, công sức, thời gian ta dành cho họ có thể được xem là… chi phí quảng bá doanh nghiệp!

Nhân Viên Mới st 

Read More

Làm thế nào để quản lý không bị cảm xúc thiên vị khi giao việc?

Vì thấy điều này cũng liên quan và ảnh hưởng đến những ai có tham vọng thăng tiến sau này nên tôi trả lời: Làm thế nào để quản lý không bị cảm xúc thiên vị khi giao việc?

Quản lý không thiên vị thật sự rất khó, nếu như không muốn nói là không thể.

1. Vì cũng là con người nên quản trị viên luôn bị cảm xúc ảnh hưởng nên việc thiên vị là không tránh khỏi. Một nguyên nhân quan trọng khác là vì khi quản lý tốt và có ảnh hưởng với tổ chức thì quản trị viên có xu hướng tự tin thái quá (ngã mạn) và cho rằng mình đúng và dần dần xa rời nguyên tắc, thậm chí phá vỡ nguyên tắc. Càng lên cấp quản trị cao càng dễ bị thiên vị do quyền lực trong quản lý ngày càng mạnh và việc phản kháng thiên vị ngày càng gặp khó khăn. Vì vậy vai trò của người đứng đầu trong việc duy trì nguyên tắc, kỷ luật là cực kỳ quan trọng.

2. Để khắc phục điều này các tổ chức cần có những quy định, nguyên tắc, kỷ luật trong quản lý buộc các quản trị viên ở mọi cấp phải tuân thủ, phải có sẵn cẩm nang xử lý mọi tình huống, điều này là rất cần thiết dù nó làm cho bộ máy tổ chức cứng nhắc, giảm khả năng linh hoạt và sáng tạo, nhưng nó lại giúp tổ chức hoạt động ổn định và hạn chế bớt xung đột nội bộ.

3. Tuy nhiên, việc thiên vị trong quản lý lại mạng lại khả năng linh hoạt và sáng tạo, vì quản trị viên có thể tự quyết và có những lựa chọn táo bạo, giao việc cho người được kỳ vọng chứ không phải theo chức năng nhiệm vụ. Nếu quản trị viên thật sự tài năng thì tổ chức sẽ hưởng lợi rất nhiều nhưng chính điều này hình thành nên cái gọi là cơ cấu tổ chức phi chính thức.

Vì vậy, bạn buộc phải lựa chọn giữa thăng hoa (cảm xúc) và ổn định (nguyên tắc) thôi.

Các tổ chức nhỏ có người đứng đầu vượt trội thường bị ảnh hưởng cảm xúc nhiều hơn trong quản lý. Nhất là tổ chức kiểu gia đình trị thì càng rõ, cơ cấu phi chính thức thường rất mạnh.

Các tổ chức lớn thường phải có bộ quy tắc cho mọi ứng xử, và cố gắng cắt bỏ các ràng buộc tình cảm trong quản lý, thì các quản trị viên cũng chênh lệch năng lực sẽ không nhiều nên việc thay thế khá dễ dàng (kể cả các CXO) nên sẽ ít thiên vị hơn.

Tóm lại đã là con người thì phải có thiên vị, chỉ ít hay nhiều, hạn chế nó như thế nào thôi.

Mr. Nguyễn Bình Minh - Khoa Thương mại điện tử - Đại học Thương mại

Nhân Viên Mới st

Read More

Hệ Thống Tiền Lương Hiệu Quả

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất lao động luôn là nhiệm vụ lớn đối với Lãnh đạo doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm người làm được việc như hiện nay.

Người lao động mong muốn điều gì ?

Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc. Họ muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình. Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động. Và cuối cùng họ muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng.

Ai cũng muốn lương cao, càng cao càng tốt. Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền lương không hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt được sự hài lòng của người lao động với những mong muốn của họ nêu trên.

Doanh nghiệp cần làm gì ?

Bước đầu tiên, chúng ta cần xác định chính xác những công việc thực tế người lao động phải làm, kết quả của bước này chính là Bản Mô tả công việc. Đây là cở sở để chúng ta tuyển dụng, giao việc, so sánh các các loại lao động và đánh giá kết quả công việc của nhân viên.

Bước tiếp theo, chúng ta cần đánh giá và so sánh các công việc trong tổ chức, tức là quan hệ lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp để thực hiện điều này. Nhưng được áp dụng phổ biến nhất đó là phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method (đã giới thiệu ở những Thư tư vấn trước). Đầu ra của bước này là một thang, bảng phân hạng các chức danh công việc. Theo đó, các công việc có cùng giá trị (cùng một khoảng điểm) sẽ được xếp vào cùng một nhóm lương.

Hệ Thống Tiền Lương Hiệu Quả

Tham khảo và so sánh với mức lương trên thị trường lao động đối với từng nhóm chức danh là bước kế tiếp. Xác định được mức lương tiệm cận và phù hợp với mặt bằng thị trường lao động là mục tiêu của bước này. Chúng ta không nhất thiết phải là người trả lương cao nhất nhưng cũng không nên là người trả giá quá thấp. Thông thường, nếu loại lao động không phải quá đặc thù thì mức trung bình là hợp lý và hiệu quả. Đây không phải là một môn khoa học đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, do vậy, chúng ta chỉ cần xác định một miền (min -max) tiền lương xung quanh điểm trung bình đó.

Sẽ là rất chưa đủ nếu chúng ta không gắn tiền lương với kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Việc cần làm ở bước này là thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, thường gắn với mô tả công việc. Kết quả đánh giá là căn cứ để quyết định tăng tiền lương. Chỉ được tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào thành công của doanh nghiệp. Người hoàn thành ở mức xuất sắc được tăng lương nhiều, hoàn thành ở mức thấp hơn, tăng ít hơn.

Điều cuối cùng chúng ta cần làm là tuyên truyền, phổ biến và áp dụng một cách nhất quán để đảm bảo rằng người lao động hiểu và họ cảm thấy được đối xử công bằng, ít nhất là trong việc trả lương, điều mà họ quan tâm nhất. Bằng cách liên tục xem xét và điều chỉnh cho phù hợp theo những nguyên tắc trên, chúng ta sẽ có được sự cống hiến hết mình của nhân viên, kích thích được lòng đam mê và động lực làm việc của họ nhằm hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Nhân Viên Mới st

Read More

Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương ?

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương ?

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:

Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:

Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...

Chính sách phát triển nhân lực của Công ty:

Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có ?

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:

Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Cách thức tính trả lương:

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương thời gian (cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.

Quan điểm và ý kiến của người lao động:

Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.

Khả năng chi trả của doanh nghiệp:

Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao ?

Các bước xây dựng Quy chế trả lương

Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu, lợi nhuận hay chi phí chưa bao gồm lương là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng, gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần phổ biến tới người lao động.

Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu.

Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. 

Sau khi áp dụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

Nhân Viên Mới st

Read More

Bộ luật lao động 2012 có gì mới ??

Sau thời gian dài chờ đợi, Bộ Luật lao động 2012 đã chính thức được Quốc hội thông qua vào ngày 18/6/2012 với những quy định mới, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Bộ luật này sẽ phải chờ Chính phủ ban hành hơn 20 nghị định hướng dẫn thi hành, cho nên Bộ luật này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013.

Trong Bộ Luật này có một số nội dung mới đáng chú ý sau:

- Về thời gian nghỉ sinh của lao động nữ: Từ 1/5/2013, lao động nữ được nghỉ 6 tháng, thay vì 4 tháng như hiện nay. Như vậy, từ thời điểm đó lao động nữ mới được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng.

- Về độ tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động cụ thể: Bộ luật cho phép Chính phủ quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nhóm lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác, làm cơ sở để trong tương lai điều chỉnh tổng thể tuổi nghỉ hưu.

- Chưa điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của lao động nữ. UB Thường vụ QH đề nghị Chính phủ giao cho các cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu, đề xuất QH điều chỉnh tuổi nghỉ hưu khi có đủ điều kiện.

- Điểm mới về chính sách tiền lương: 

+ Làm rõ khái niệm tiền lương so với trước và xác định tiền lương là giá cả sức lao động theo nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Mức lương sẽ được tính trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với chủ sử dụng lao động song vẫn có sự quản lý của Nhà nước thể hiện qua việc Nhà nước sẽ tổ chức Hội đồng tiền lương quốc gia để công bố tiền lương tối thiểu. Căn cứ vào đó, người sử dụng lao động và chủ sử dụng lao động thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động.

+ Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng công đoàn Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương. Chính phủ được giao quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của hội đồng này.

- Về mức lương tối thiểu:

+ Bộ luật quy định tiền lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.

+ Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế – xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

+ Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

Nhân Viên Mới st

Read More

THÀNH CÔNG BẮT ĐẦU TỪ SỰ LỰA CHỌN ĐÚNG ĐẮN

Dạo gần đây, có rất nhiều bạn sinh viên chia sẻ với Nhân Viên Mới rằng, dường như họ đã chọn sai ngành học, chọn sai nghề mất rồi và không biết đến khi ra trường sẽ làm gì đây? Nhân Viên Mới xin chia sẻ với các bạn 1 số kinh nghiệm như sau. 

Trước tiên, hãy xác định bạn muốn gì? Đâu là điều thực sự có ý nghĩa và quan trọng nhất với bạn tại thời điểm này? Sự thực, lựa chọn một công việc yêu thích sẽ là một động lực lớn giúp bạn vượt qua những khó khăn.

Tiếp theo, cần xác định lợi thế của bạn nằm ở đâu? Tư vấn nghiên cứu phần mềm hay nếu làm ở ngân hàng... và đó là vị trí nào?

Mỗi một công việc/ một ngành nghề đều có những ưu  - nhược điểm riêng, vì vậy, hãy đi theo ngành nào hợp với cá tính của mình, mình yêu thích nhất, mình đánh giá nó tiềm năng nhất. 

Ngoài ra, nếu muốn gắn bó và quyết tâm theo đuổi 1 lĩnh vực, bạn cần tích lũy thêm kiến thức qua sách/ báo/ tạp chí/ truyền hình, nâng cao khả năng ngoại ngữ và rèn luyện các kỹ năng mềm phù hợp, bên cạnh đó, bạn nên làm giàu thêm vốn thực tế của mình. 

 Chọn đúng công việc bạn sẽ được gì?

- Gia tăng cơ hội trúng tuyển: Với công việc đúng sở trường, bạn sẽ dễ dàng thuyết phục NTD: Bạn đáp ứng tốt yêu cầu của họ như thế nào về mặt kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm trong hồ sơ; và tự tin chứng minh năng lực bản thân trong buổi phỏng vấn. Công việc phù hợp sở thích sẽ giúp bạn dễ dàng truyền tải niềm đam mê vào thư tìm việc, sẵn sàng đầu tư thời gian chăm chút hồ sơ, và chuẩn bị chu đáo cho buổi phỏng vấn.

- Thành công lâu dài: Không chỉ với mức lương bạn nhận được mỗi cuối tháng, bạn thành công khi yêu  và muốn gắn bó với công việc đang làm, luôn ở tư thế sẵn sàng đón nhận thử thách và nỗ lực phát triển.

Vậy, làm thế nào để chọn đúng công việc?

- Bước 1: Tự đặt câu hỏi: Mình thật sự đam mê lĩnh vực gì? Mình đặc biệt mạnh ở điểm nào?

Các bài kiểm tra tính cách, tâm lý là công cụ hiệu quả hỗ trợ bạn khám phá bản thân. Bạn có thể tham khảo công cụ MBTI, trắc nghiệm IQ, EQ. Cách khác, liệt kê các hoạt động bạn đã từng tham gia (đoàn hội, từ thiện, chức vụ ở trường lớp, công việc bán thời gian…), đặt câu hỏi bản thân thích và không thích gì ở những hoạt động đã trải nghiệm. Cách này sẽ giúp bạn bước đầu hình dung được bản thân yêu thích tính chất công việc như thế nào.

Ví dụ: Thanh đã áp dụng những phương pháp trên, cô khám phá ra mình thích giải quyết các vấn đề liên quan con người, thích quan tâm, tìm hiểu người khác; điểm mạnh là kỹ năng sàng lọc/phỏng vấn và kỹ năng thương lượng. Qua bài trắc nghiệm hướng nghiệp và bằng cách tìm hiểu ngành nhân sự, Thanh xác định công việc phù hợp với mình là Tuyển dụng nhân sự.

- Bước 2: Trước khi nộp đơn vào một công việc, bạn cần trả lời câu hỏi: Mình có thật sự thích làm công việc này? Các điểm mạnh của mình có phù hợp yêu cầu công việc? Khi bạn phân tích kỹ, biết rõ tại sao mình muốn làm công việc đó, và có sự đầu tư phù hợp, bạn sẽ thuyết phục được NTD.

Đã đến lúc bạn cần nghiêm túc suy nghĩ, cầm bút và viết ra giấy câu trả lời. Đã đến lúc bạn cần nghiêm túc đánh giá bản thân trước khi quyết định nộp đơn vào một công việc.

Trong trường hợp bạn rất yêu thích một công việc và sở hữu những kỹ năng cốt lõi để hoàn thành tốt công việc đó, nhưng chưa có kiến thức và kinh nghiệm liên quan. Bạn cần vạch ra kế hoạch và có sự nỗ lực đầu tư cho công việc mơ ước của mình.

Trường hợp của Thanh, để chinh phục công việc mơ ước – Tuyển dụng nhân sự, cô đã lập kế hoạch bổ sung kiến thức bằng cách theo học nghề nhân sự ở một trung tâm, bắt đầu từ vị trí nhân viên hành chính nhân sự. Chủ động xây dựng, tích cực mở rộng các mối quan hệ với những người giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để được tư vấn và hỗ trợ khi cô có khúc mắc trong nghề. Sau khi có được kinh nghiệm và rèn luyện các kỹ năng cần thiết, Thanh chuyển tiếp qua công việc mơ ước – Tuyển dụng nhân sự.

Chúc các bạn thành công

Nhân Viên Mới 

Read More

Giải pháp đẩy nhanh quá trình tuyển dụng

"Em chỉ là con TÉP đứng đung đưa trên MÉP con MÈO" làm thế nào mà SẾP bảo tăng tốc tuyển dụng là tăng tốc được ngay ??

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các công ty phải thường xuyên đối phó với tình trạng thay đổi nhân sự do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, theo cả hình thức tự nguyện và các chương trình cắt giảm lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đa số các công ty lại không có sự chuẩn bị cần thiết để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, thay thế các nhân sự chủ chốt đã bị mất sang các đối thủ cạnh tranh.

Lý do mà các công ty đưa ra là việc kéo dài quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có đủ thời gian so sánh các ứng viên và đảm bảo chọn lựa được những người giỏi nhất cho vị trí cần tuyển dụng.

Các chuyên gia quản trị nhân sự khuyên các công ty cần xem việc tuyển dụng là một quyết định vừa mang tính con người vừa mang tính kinh doanh. Ở góc độ con người, doanh nghiệp cần phải hướng đến mục tiêu tuyển được người giỏi nhất và thích hợp nhất với vị trí cần tuyển dụng. Nhưng ở góc độ kinh doanh, doanh nghiệp cần phải hướng đến mục tiêu “điền vào chỗ trống” càng sớm càng tốt.

Việc chậm trễ trong tuyển dụng sẽ khiến doanh nghiệp lãng phí tiền bạc và thời gian. Cứ mỗi ngày doanh nghiệp không có nhân sự để giải quyết một vấn đề nào đó trong kinh doanh thì xem như doanh nghiệp đang đánh mất tiền. Trong khi đó, doanh nghiệp sẽ có thể dành thời gian kéo dài không cần thiết trong quá trình tuyển dụng cho những công việc khác tạo ra nhiều giá trị hơn. Để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, theo các chuyên gia, doanh nghiệp nên thực hiện những việc sau đây.

1. Tận dụng các quan hệ nội bộ

Ở bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp nên thông báo cho các nhân viên hiện tại về vị trí đang cần tuyển dụng. Trên thực tế, có không ít doanh nghiệp lại đăng quảng cáo tuyển dụng ra bên ngoài trước khi thông báo trong nội bộ. Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ sẽ tạo điều kiện cho các nhân viên hiện tại có cơ hội thay đổi công việc hoặc thăng tiến, giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên từ các mối quan hệ của họ nếu họ không quan tâm hoặc cảm thấy không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

2. Viết bảng mô tả công việc rõ ràng cho vị trí cần tuyển dụng

Thực tế cho thấy không ít ứng viên không hiểu hết được những kỹ năng cần thiết cho công việc họ đang ứng tuyển mà nguyên nhân chính là bản mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng không rõ ràng. Để khắc phục tình trạng này, bộ phận nhân sự nên yêu cầu các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng kiểm tra kỹ nội dung bảng mô tả công việc đối với vị trí cần tuyển dụng, bổ sung đầy đủ các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó trước khi gửi thông báo tuyển dụng.

3. Chọn lọc kỹ ứng viên tham gia vòng phỏng vấn trực tiếp

Các cuộc phỏng vấn đầu tiên thường chiếm nhiều thời gian nhất trong quá trình phỏng vấn và tuyển dụng. Mặc dù nhiều công ty có một quy trình sàng lọc hồ sơứng viên rất chặt chẽ nhưng trên thực tế tỷ lệứng viên thích hợp được chọn ra cho các buổi phỏng vấn chưa đến con số 50%. Các chuyên gia khuyên nhà tuyển dụng nên sử dụng các phán đoán trực quan của mình trong quá trình sàng lọc hồ sơ để chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, từ đó tiết kiệm thời gian cho việc phỏng vấn sau này.

4. Lên kế hoạch trước và loại bỏ những bước không cần thiết

Chẳng hạn, một số công ty chỉ lấy thông tin tham chiếu (references) vềứng viên sau khi đã quyết định tuyển dụng ứng viên đó. Thông thường, ứng viên có thể mất 1-2 ngày để đi tìm người cung cấp thông tin tham chiếu cho mình và mất thêm 1-2 ngày nữa để nhà tuyển dụng thu thập các thông tin này. Quá trình lấy thông tin tham chiếu vềứng viên có thể làm kéo dài quá trình tuyển dụng. Do đó, nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên người đưa ra thông tin tham chiếu ngay từ giai đoạn đầu ứng tuyển, chẳng hạn như khi nộp hồ sơ hoặc ở những vòng phỏng vấn đầu tiên.

5. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân tài dài hạn

Việc tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vòng phỏng vấn trực tiếp cũng lấy mất đi một phần lớn thời gian của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty lại thường chờ cho “nước đến chân mới chạy”, nghĩa là chỉ thực sự đi tìm kiếm ứng viên khi có một vị trí nào đó trống trong bộ máy nhân sự.

Một trong những cách làm giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tìm kiếm ứng viên là thực hiện các buổi phỏng vấn tìm hiểu thông tin (informational interview) với các ứng viên triển vọng thuộc nhiều lĩnh vực, công việc chức năng khác nhau mà doanh nghiệp đang cần phát triển.

Đây là các buổi phỏng vấn dành cho những người có quan tâm đến công việc nhưng chưa thật sự muốn ứng tuyển hay thay đổi công việc hiện tại với mục đích giúp cho ứng viên hiểu hết tất cả các khía cạnh thực tế của công việc mà họ quan tâm, qua đó doanh nghiệp sẽ có cơ hội để mở rộng quan hệ với các nhân tài thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau và chọn ra những ứng viên triển vọng nhất vào danh sách ứng viên dự phòng. Kết hợp với các trường đại học, các trung tâm đào tạo… cũng là một cách làm khác để chuẩn bị trước nguồn ứng viên triển vọng cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm thời gian tuyển dụng sau này.

Nhân Viên Mới st

Read More

Những nẻo đường thất bại (phần 02)

Người ta thưởng bảo “Lịch sử được viết bởi người thắng cuộc”. Chúng ta thích đọc câu chuyện thành công của những người nổi tiếng, thích đọc sách dạy làm giàu vì nó tạo cảm hứng tích cực cho những nỗ lực của mình. Tôi thì khác, tôi cũng đọc hồi ký của các vỹ nhân, nhưng quan tâm nhiều hơn đến những thất bại của họ, bởi lẽ giản đơn là tôi học được nhiều hơn từ đó. Để một người đứng lên công nhận mình thất bại đã khó, dám mở long để chia sẻ thất bại còn khó hơn.

Cẩm Tú Nguyễn - Journalist at Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần Magazine chia sẻ câu chuyện sau: 

Mình có cô bạn tên Hòa mới mở công ty kinh doanh nhà hàng được 5 tháng. Bây giờ công ty chỉ mới có 1 nhà hàng hải sản nho nhỏ nhưng tham vọng của cô chủ là sau này sẽ xây dựng nó thành chuỗi. Hòa trước đây là Giám đốc Marketing của Công ty Bất động sản Khang Điền. Vì đam mê ẩm thực và kinh doanh riêng nên đã mở công ty TNHH Thiết Mộc Lan với nhà hàng hải sản Làng Chài ở đường Nguyễn Thị Minh Khai, Q.1. Nhà hàng này hải sản rất tươi, ngon và giá cả vừa phải, đặc biệt là có cô chủ trẻ xinh đẹp và thông minh. Gần đây Hòa có 1 bài viết trên FB chia sẻ về lần khởi nghiệp đầu tiên của cô ấy. Vẫn còn sớm để biết Hòa sẽ thành công hay thất bại nhưng những trải nghiệm của cô thật đáng chia sẻ. Bài viết thật và thú vị nên mình đã xin phép cô ấy post lên đây chia sẻ với mọi người:

NHẬT KÝ 3 THÁNG LÀNG CHÀI

Cái ngày mình vừa nhen nhúm ý tưởng về một Làng Chài ngay trong long Sài Gòn, ai cũng tặc lưỡi, kinh tế khó khăn, người ta đang cắt giảm chi tiêu, nhà hàng thì mọc lên như nấm, mà cái nghề này đòi hỏi tính tỉ mỉ, sự chịu khó, chắc gì chịu đựng được mà làm… Kệ, mình tuy có quen sung sướng nhưng lại đam mê nấu nướng đến lạ kỳ, mỗi lần có thời gian là lại kéo vài ba đứa bạn tụ tập về nhà và trổ tài bếp núc, nhìn tụi nó gật gù khen ngon, thấy lòng ấm lạ… Từ bỏ vị trí Giám Đốc Marketing của một công ty BĐS, mình khăn gói đi dọc vùng ven biển miền Trung để tìm tòi về hải sản Việt nam và văn hoá của một Làng Chài. Sau 3 tháng dọc ngang, tìm được một đầu bếp ưng ý từ Nha Trang, mình quyết định tìm địa bàn hoạt động. Tất nhiên việc nấu cho vài ba đứa bạn và mở nhà hàng là hai phạm trù hoàn toàn khác biệt… Ngay lần đặt cọc đầu tiên, mình đi tong mất 100 triệu vì không chịu tìm hiểu rõ địa hình và khoản đầu tư cho một mảnh đất trống dường như quá sức.

Bố mẹ chép miệng tiếc cho số tiền đã mất, mình thì tự dằn vặt vì học cho đã đời đến lúc ra ứng dụng riêng cho mình thì đã mắc ngay sai lầm chết người về địa thế. Mọi người nói mình nên dừng lại, vì máu me quá sẽ làm mất đi sự minh mẫn trong suy nghĩ, chỉ có bản thân mình là tự nhủ, coi như một bài học đắt giá của lần đầu ra trận, nhưng học để không mắc phải sai lầm như thế nữa chứ không phải để thoái lui. Vậy là sau 3 ngày ngồi tiếc ngẩn tiếc ngơ số tiền đã mất, mình tìm được một địa chỉ tại Quận 1, chi phí bỏ ra đầu tư nhỏ hơn, diện tích cũng khiêm tốn hơn, mình tự nhủ, từ bé mình sẽ gầy dựng cho đến khi nó lớn mạnh.

Ai cũng nói người Việt thích ăn ốc vỉa hè, còn riêng mấy VIP sẽ đến những nơi sang trọng, mình hiểu điều đó những lại đi hơi hướng của làng chài, décor dân dã… mình ấp ủ ước mơ về một nơi thưởng thức hải sản Việt Nam trong một không gian thuần Việt, mà cái không gian này thì sẽ kén chọn lượng khách, có lẽ do bệnh nghề nghiệp, mặc mọi người ngăn cản, mình vẫn chi một khoản tiền kha khá cho việc thiết kế và trang trí. Mình tin rằng, nếu ai yêu những gì thuần việt đồng thời lo lắng về vấn đề vệ sinh thực phẩm trong khi đó lại muốn thưởng thức một món ăn ngon thì mình sẽ có đất để tồn tại. 

Rồi Làng Chài ra đời, lượng khách đầu tiên toàn là những bạn bè thân thuộc, các đối tác của công ty cũng ra sức hỗ trợ, nhưng sức người có hạn, cái chính phải là lượng khách thực sự. Mình đau đầu suy nghĩ làm thế nào để có thật nhiều người biết về Làng Chài, hồi xưa xài tiền công ty thì ý tưởng marketing chảy ra vùn vụt, giờ tự bỏ tiền, bao nhiêu tính toán về chi phí và hiệu quả khiến mình lần lựa mãi.

Chưa có kinh nghiệm về Nhà hàng, vấn đề về quản lý và dung hoà các mối quan hệ làm mình thật sự mệt mỏi, nhân viên cứ làm được vài ba ngày thì lại xin nghỉ đột xuất, nhiều lúc cả đám cùng nghỉ, mình vừa kiêm chạy món, vừa làm bồi bàn, vừa tính tiền và trò chuyện với khách. Có hôm nhân viên cũ của mình ghé quán, mình chạy phục vụ từng bạn một tự nhiên thấy thương bản thân mình. Đang làm quản lý, đang có vị trí, đang lao động trí óc, giờ lại chạy những việc chân tay. Cũng may là những cơn xúc động như thế chỉ thoáng qua, khi nghĩ về một hệ thống Làng Chài trong tương lại, mình lại như được tiếp thêm sức mạnh.

Rồi những tranh cãi nội bộ khiến mình dường như kiệt sức, đã có lúc suy nghĩ, thử sức như vậy đủ rồi, kiếm một công việc gì đó đúng chuyên ngành của mình như trước kia, lương cũng đủ để có một cuộc sống không muộn phiền và lo lắng, nhưng tận sâu trong tâm trí mình, vẫn luôn vang vọng việc không được đầu hàng và phải đấu tranh. Lượng khách đến với quán tuy tăng nhưng vẫn chưa đủ trang trải cho hoạt động của quán, đồ ăn ai cũng khen ngon, giá thành vừa phải, vậy mà sau 3 tháng hoạt động, mình vẫn cặm cụi bù lỗ. Mình tự dặn lòng, có những quán mở ra gần 1 năm mới bắt đầu có khách, khởi đầu như mình cũng không phải là quá tệ. Mặc bố mẹ nước mắt ngắn dài khuyên mình dừng lại, mình vẫn quyết tâm đi tiếp. Mình tin rằng với chất lượng về hải sản, cũng như sự tinh tế trong cách chế biến các món ăn, một ngày không xa, Làng Chài sẽ là địa điểm ưu thích của nhiều thực khách.

Khách của mình 50% là người nước ngoài, còn lại là khách Việt Nam, khách đã đến một lần thì chắc chắn quay lại, đó là động lực để mình phấn đấu. Có thể Làng Chài sẽ không thành công như mình mong đợi, hay điều tồi tệ nhất xảy ra là không thể tồn tại, mình vẫn hãnh diện là đã sống, hy sinh cho giấc mơ của mình và thất bại cũng không thể khiến mình gục ngã. 3 tháng không phải là quá dài nhưng cũng đã dạy cho nhiều mình bài học quý giá.

Còn giờ đây, mình vẫn đang cố gắng, trau chuốt cho từng món ăn, sắp xếp lại bộ máy, tìm kiếm nhân sự mới, hoàn thành các quy chuẩn. Với mình, Làng Chài không chỉ là một quán ăn, mà cả niềm đam mê và quyết tâm của một người trẻ vừa bắt đầu lập nghiệp, là nước mắt, nụ cười, là niềm vui, là những giọt mồ hôi và những đêm mắt ngủ, tất cả khiến mình trưởng thành.

Nhân Viên Mới st

Read More

Người sử dụng lao động đang tìm kiếm những kỹ năng nghề nghiệp gì?

Các tiêu chí cho một lực lượng có tay nghề cao là gì. Nói cách khác, lực lượng lao động Việt Nam cần chuẩn bị những kỹ năng nghề nghiệp nào cho hiện tại và cho thập kỷ sắp tới? Để tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi này, theo tôi cần bắt đầu bằng việc lắng nghe xem những người sử dụng lao động nói gì.

Ngân hàng Thế giới cùng với Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương (CIEM), một trong đơn vị nghiên cứu hàng đầu tại Việt Nam, gần đây đã tiến hành một cuộc khảo sát với sự tham gia của 350 công ty thuộc lĩnh vực sản xuất và dịch vụ tại Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Khảo sát tập trung tìm hiểu ý kiến của người sử dụng lao động về các kỹ năng nghề nghiệp hiện nay lực lượng lao động của họ đang có và những kỹ năng mà họ đang tìm kiếm.

Tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm

Các kết quả tìm thấy có thể không như những gì bạn nghĩ. Thứ nhất, những người sử dụng lao động nói rằng họ không cảm thấy hài lòng với chất lượng về giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động hiện có, đặc biệt là của các kỹ sư và các kỹ thuật viên. Điều này đặc biệt thể hiện rõ ở các doanh nghiệp sẽ đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế Việt Nam sang một nền kinh tế công nghiệp hóa tiên tiến: đó là các công ty sáng tạo và xuất khẩu.

Thứ hai, những người sử dụng lao động cho biết họ không chỉ tìm kiếm các kỹ năng kỹ thuật, chẳng hạn như khả năng thực hành của một thợ điện. Người sử dụng lao động cũng tìm các kỹ năng mà giới chuyên môn gọi là “nhận thức” và “xã hội”, hoặc “hành vi”. Ví dụ, bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật cụ thể cho công việc, tư duy phê phán là kỹ năng cần có nhất đối với giới công chức, văn phòng và quản lý, tiếp theo đó là các kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp. Các kỹ năng làm việc theo nhóm và giải quyết vấn đề là các kỹ năng quan trọng đối với giới công nhân. Những kết quả khảo sát này phù hợp với ý kiến của rất nhiều độc giả rằng cần thiết phải thúc đẩy tư duy phản biện.

Điều này có ý nghĩa gì đối với cải cách giáo dục?

Các kết quả điều tra giúp chúng ta hiểu được ba vấn đề quan trọng. Thứ nhất, chiến lược phát triển kỹ năng nghề nghiệp của Việt Nam cần không chỉ nhìn vào lĩnh vực đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề và giáo dục đại học. Các kỹ năng tư duy phê phán hoặc làm việc theo nhóm thường được học từ sớm hơn nhiều - ở các bậc mẫu giáo, tiểu học và trung học cơ sở. Đúng là các trường kỹ thuật, dạy nghề và các trường đại học cần trang bị cho các kỹ thuật viên và kỹ sư tương lai các kỹ năng lý thuyết và thực hành cần thiết cho công việc của họ - và các trường cao đẳng và đại học ở Việt Nam vẫn có thể làm tốt hơn nữa điều này. Nhưng chỉ thế thôi chưa đủ. Những gì mà lớp trẻ học được, hoặc chưa học được ở bậc giáo dục phổ thông cũng quan trọng đối với những người sử dụng lao động.

Thứ hai, những người sử dụng lao động đang đưa ra một thông điệp dành cho các giáo viên và các cán bộ quản lý ở bậc tiểu học và trung học cơ sở: Các kỹ năng tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và giao tiếp không phải là các kỹ năng có thể thu nhận được bằng cách học  thuộc lòng - giáo viên giảng bài, học sinh chép bài – một thực tế ở rất nhiều trường học của Việt Nam. Nếu hệ thống giáo dục của Việt Nam muốn đem đến những kỹ năng nghề nghiệp mà những người sử dụng lao động  mong muốn, phương pháp giảng dạy sẽ cần phải thay đổi.

Thứ ba, quan điểm của những người sử dụng lao động Việt Nam rất giống với quan điểm của những người sử dụng lao động ở các nước có nền kinh tế thu nhập cao hoặc trung bình cao. Nếu chúng ta hỏi những người sử dụng lao động tại Anh và Đức, họ sẽ nói rằng các kỹ năng tư duy phê phán và giao tiếp là các kỹ năng thường được đòi hỏi nhưng lại hay thiếu ở người lao động. Điều này có nghĩa là, bằng cách định hướng lại hệ thống giáo dục để tập trung nhiều hơn vào giảng dạy các loại kỹ năng này, Việt Nam sẽ được chuẩn bị được cho bị những kỹ năng nghề nghiệp không bao giờ bị lỗi thời.

Việt Nam cần áp dụng chiến lược nào cho phát triển kỹ năng nghề nghiệp  để chuyển đổi từ nền kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp hóa? 

Câu hỏi này thừa nhận một thực tế là ở Việt Nam hiện nay vẫn có một phần lớn lực lượng lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Ngoài ra, nguồn lao động dồi dào và tương đối rẻ của Việt Nam vẫn còn là một lợi thế so sánh trong sản xuất.

Vậy đây chính là thời điểm phù hợp để tập trung vào các kỹ năng nghề nghiệp cho một nền kinh tế công nghiệp hóa? 

Đúng vậy. Nền kinh tế của Việt Nam, của các nước láng giềng và của các đối thủ cạnh tranh đang thay đổi nhanh chóng. Đã có các ý kiến cho rằng Trung Quốc đang mất dần vị thế là quốc gia chuyên sản xuất các sản phẩm chi phí thấp cho toàn cầu. Mức lương tăng ở các quốc gia Đông Nam Á là một dấu hiệu cho thấy các việc làm chi phí thấp, tay nghề thấp sẽ mất đi nhanh chóng hơn so với việc xây dựng một lực lượng lao động được giáo dục và đào tạo phù hợp cho các việc làm kỹ thuật cao. Nếu Việt Nam muốn đi trước đón đầu thì đây là thời điểm phù hợp để bắt đầu hành động.

Nên bắt đầu từ đâu?

Vậy cần bắt đầu từ đâu để cải thiện kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động? Cải cách giáo dục cần tập trung vào các mục tiêu nào? Cải cách giáo dục thường khó đạt được thành công nếu nó đến từ chỉ thị của các quan chức chính phủ. Kinh nghiệm từ khắp nơi trên thế giới cho thấy rằng các cải cách giáo dục cơ bản cần thiết để chuẩn bị lực lượng lao động Việt Nam cho tương lai đòi hỏi một cuộc thảo luận mở trong xã hội, có sự tham gia của các doanh nghiệp, các trường phổ thông và các trường đại học, cha mẹ và học sinh, các cơ quan có thẩm quyền các cấp. Thảo luận này cần được bắt đầu với diễn đàn dành cho những người sử dụng lao động  để truyền đạt về những gì họ đang tìm kiếm và để đảm bảo tất cả mọi người đều nhận được thông điệp này: Tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp và làm việc theo nhóm là các kỹ năng cần thiết cho tương lai. 

Nhân Viên Mới St từ blogs.worldbank.org

Read More

Các thách thức của nghề nhân sự tại Việt Nam trong năm năm tới

01- Chi phí sử dụng lao động sẽ càng tăng cao: Chi phí lao động sẽ tăng cao do các nguyên nhân : lạm phát, chi phí đầu vào gia tăng như nhu yếu phẩm, các chi phí như bảo hiểm xã hội, y tế tăng cao, ... bản thân các công ty muốn phát triển lâu dài bền vững cũng cần phải tăng cường các phúc lợi cho nhân viên. Chi phí lao động tăng cao sẽ tạo ra thách thức cho nhân sự : làm thế nào sử dụng hiệu quả nhân lực thay vì cắt giảm chi phí cho nhân lực như vẫn thực hiện hiện nay.

02- Chi phí đầu tư cho nhân sự sẽ ít đi và các chuyên viên nhân sự cần thay đổi hướng tiếp cận nâng cao năng lực và tự mình thực hiện các hoạt động chức năng thay vì triển khai thuê ngoài. Công tác tuyển dụng từ việc 100 % sử dụng quảng cáo chuyển sang sử dụng head hunter nội bộ như xây dựng database ứng viên, tham gia các mạng xã hội như Anphabe, tham gia các hội thảo chuyên môn...

03- Các hoạt động chuyên môn nhân sự cần chuyển đổi từ các hoạt động mang tính chất hành chính sang các hoạt động có giá trị gia tăng cao – Value adding activities. Các chuyên viên tuyển dụng cần phải hoạt động như là một head hunter chứ không phải là người thực hiện sự vụ về tuyển dụng. Nhân viên đào tạo cần phải nghiên cứu thực hiện phát triển bài giảng và năng lực đào tạo của công ty chứ không phải chỉ là gửi các yêu cầu cho trung tâm đào tạo và chọn lựa nhà cung cấp. Công tác đánh giá nhân viên cần thực hiện chung với các cấp quản lý chức năng thay vì cuối năm có một đợt đánh giá hình thức như thường thực hiện

04- Mục tiêu quan trọng của các chuyên viên nhân sự HR trong các năm tới đó là cần phải chỉ ra các chương trình và hoạt động nhân sự ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất, hiệu quả và dịch vụ trong công ty. Thay vì nêu ra các kết quả chung chung, các chuyên viên nhân sự cần phải hiểu rõ qui trình kinh doanh để thực hiện các hoạt động nhân sự giúp tăng 3 mục đích nói trên. Đây là một thách thức không nhỏ với các chuyên viên nhân sự khi họ phải hiểu hệ thống sản xuất nếu như tại công ty sản xuất, qui trình dịch vụ khi họ tại các công ty dịch vụ.

05- Nhu cầu kinh doanh thay đổi hàng ngày và chi phí thấp không còn là lợi thế cạnh tranh nữa. Các sản phẩm có giá thành rẻ cũng chưa chắc chiếm thế thượng phong trên thị trường. Khách hàng ngày nay yêu cầu sản phẩm và dịch vụ phải rẻ, tốt, chất lượng cao. Nghịch lý đó đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới trong tư duy, thực hiện, qui trình ... trong công ty. Phòng nhân sự và chuyên viên nhân sự cần phải đảm trách vai trò là đầu tầu thúc đẩy đổi mới và sáng tạo . Có một thật sự đáng buồn là bản thân phòng nhân sự và các chuyên viên nhân sự là những cá nhân và phòng ban ít chịu tư duy đổi mới và sáng tạo nhiều nhất trong công ty. Vì lý đo đó , việc thay đổi chính mình về đổi mới và sáng tạo là thách thức nghiêm túc cho toàn bộ giới nhân sự Việt Nam nói chung.

06- Áp dụng công nghệ vào trong nhân sự nhằm giảm thời gian thực hiện các tác nghiệp có giá trị gia tăng thấp là bắt buộc. Các chuyên viên nhân sự cần lưu ý việc sử dụng các công nghệ mới. Các công nghệ như HR mobile, Clound HR của Misa cần được áp dụng và thử nghiệm triệt để

07- Mạng xã hội như Anphabe, Linkedin sẽ thay đổi hoàn toàn về bản chất sự tương tác giữa các cá nhân và công ty sử dụng lao động. Mạng xã hội đã giúp cho công ty và cá nhân tới gần nhau. Như vậy tính Mobility ( thay đổi công việc ) của nhân viên sẽ nhanh hơn. Yếu tố này đòi hỏi phòng nhân sự cần phải có các chương trình chức năng đáp ứng nhanh, hệ thống để có thể giữ chân được nhân tài.

08- Do sự phát triển của Internet,... Người lao động họ sẽ hiểu và nắm rõ các chuyên môn nhân sự hơn - sẽ trở nên đòi hỏi hơn. Điều đó dẫn tới áp lực tới nhân sự. Các phòng ban khác yêu cầu các giải pháp nhân sự nhanh, ít mất thời gian và không hình thức. Các chuyên viên nhân sự cần phải lưu ý và thay đổi khi áp dụng các chương trình và hoạt động tác nghiệp.

09- Các chuyên viên nhân sự cần phải tập trung tự học và nâng cao các kiến thức chuyên môn của mình. Các kiến thức nhân sự quan trọng cho các chuyên viên nhân sự trong thời gian tới đó là : cấu trúc tổ chức, hệ thống năng lực, quản lý tài năng, xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, các dịch vụ đánh giá Assessment

10- Các tiêu chuẩn của nghề nhân sự quốc tế như chứng chỉ SHRM sẽ trở thành điều kiện tiên quyết để lựa chọn các chuyên viên nhân sự khi tuyển dụng tại các công ty lớn của Việt Nam và nước ngoài.

Nhân Viên Mới st

Read More

Nghệ thuật giao tiếp: 7 Bước đọc vị bất kỳ ai

Nhân Viên Mới thường xuyên bị "nhắc nhở" vì việc thiếu quan sát trong quá trình giao tiếp dẫn đến những lỗi vớ vẩn và đánh mất các cơ hội tốt. Chính vì thế, mình đã cất công tìm hiểu cách ... mà người khác đánh giá mình nhằm khắc phục các lỗi mà mình dễ mắc phải. hì hì

Nhân Viên Mới hy vọng đây cũng sẽ là giải pháp giúp mình có khả năng đánh giá nhân sự tốt hơn, nhìn nhận đúng người, đúng việc hơn.

“Đọc vị” hay nắm bắt ngôn ngữ cơ thể của người khác là một trong những kỹ năng đặc biệt giúp bạn thành công trong mọi lĩnh vực. Một số người may mắn có thể hiểu nó một cách tự nhiên, nhưng hầu hết chúng ta đều gặp khó khăn khi tìm hiểu ngôn ngữ cơ thể. Bài tập gồm 7 bước sau sẽ giúp bạn nắm được một số vấn đề cơ bản về ngôn ngữ cơ thể.

Bước 1. Chú ý đến khoảng cách giữa bạn và người đối diện

Họ càng đứng gần bạn thì họ sẽ tỏ ra càng gần gũi với bạn và ngược lại. Khi bạn di chuyển đến gần họ, nếu họ lùi lại, điều đó có nghĩa là họ không muốn tạo mối quan hệ thân thiết hơn. Trong trường hợp họ không di chuyển nghĩa là họ muốn lắng nghe bạn. Còn khi họ chủ động tiến đến gần bạn, điều đó có nghĩa là họ thực sự thích bạn hoặc là họ cảm thấy thoải mái khi trò chuyện với bạn.

Có 4 mức khoảng cách:

    - Thân mật: từ 0 – 5 cm (người thân, tình nhân). Khoảng cách này chỉ được phép xâm phạm khi người khác có quyền lực hơn ta hoặc khi mối quan hệ giữa đôi bên trở nên thân thiện.

   -  Cá nhân: từ 50 cm – 1,2 m (quan tâm, chú ý, bạn bè, cùng địa vị). Đây là khoảng cách cẩn thận theo bản năng trong lúc xã giao, những buổi tiệc tùng, gặp mặt hay hội hè.

    - Xã hội: từ 1,2 m – 3,6 m (giao tiếp thương mại, người lạ). Chúng ta giữ khoảng cách này với những người không thân thiết khi xã giao.

  - Công cộng: hơn 3,6 m (giao tiếp ở nơi công cộng, với người xa lạ hoàn toàn và đây là phạm vi được các chính khách ưa thích).

Lưu ý: khoảng cách này thay đổi tùy theo từng nền văn hóa.

Cách đọc vị người khác 

Bước 2. Theo dõi vị trí đầu của người đối diện

Đầu của người đối diện nghiêng quá mức bình thường thì thể hiện sự đồng cảm của người đó đối với bạn hoặc nếu họ vừa cười vừa cuối nghiêng đầu thì có thể là họ đang muốn bông đùa và tán tỉnh bạn.

Khi họ cuối đầu xuống ngụ ý là họ đang che giấu một lý do gì đó. Nếu họ khen bạn trong tư thế cúi đầu xuống thì chứng tỏ họ còn rụt rè, xấu hổ, nhút nhát, hay giữ khoảng cách với người khác, hoài nghi hoặc đang suy nghĩ đến bản thân. Nếu họ cúi đầu xuống sau khi giải thích điều gì đó, điều đó có thể là họ không chắc chắn với những điều mình nói là đúng hay sai.

Đầu ngẩng lên có nghĩa là họ đang nhầm lẫn hay nghi ngờ bạn dựa vào cử chỉ của đôi mắt, lông mày và miệng. Bạn có từng thấy một chú chó ngẩng cao đầu lên khi bạn gây ra tiếng động buồn cười. Mặt khác, khi họ vừa mỉm cười vừa ngẩng đầu lên, có nghĩa là họ thích bạn thực lòng và rất hứng trò chuyện vui vẻ với bạn.

Lưu ý:

    Phân biệt trường hợp một số người buộc phải di chuyển đầu vì có vấn đề về thị lực

    Ở một số quốc gia, nghiêng đầu thể hiện sự tôn trọng.

Bước 3: Theo dõi mắt của người đối diện

Một người liên tục nhìn khắp mọi phía có nghĩa là họ đang lo lắng, nói dối hay bị phân tâm. Nếu nhìn xuống sàn nhà nhiều lần, họ tỏ vè nhút nhát và e dè. Người ta có khuynh hướng nhìn xuống dưới khi họ đang lo lắng hay cố che giấu cảm xúc nào đó. Nếu một người nào đó trông có vẻ đang nhìn cái gì đó xa xăm thì họ đang tập trung suy nghĩ việc gì đó hay không chú ý lắng nghe (phân biệt trường hợp gặp vấn đề về thị giác)

Ở một số nền văn hóa, nhìn thẳng vào mắt người khác thể hiện sự thiếu tôn trọng, điều này giải thích lý do tại sao ai đó tránh nhìn vào mắt bạn.

Cách đọc vị người đối diện

Bước 4: Bắt chước hành động của người đối diện

Bắt chước hành động là kỹ năng xóa bỏ khoảng cách giữa bạn và người đối diện. Nếu ai đó hành động hay bắt chước những điều bạn thể hiện, đó là một dấu hiệu rất chân thực khi họ hứng thú trò chuyện với bạn và muốn tương tác tốt với bạn hơn.

Bước 5: Nhìn vào cánh tay của người đối diện

Khi người đối diện đang khoanh tay lại họ dường đang khép kín mình lại với các tác động bên ngoài. Mặc dù, một số người hành động chỉ theo thói quen nhưng cũng thể hiện là người đó khá dè dặt và không thoải mái lắm hay đang cố che giấu cái gì đó. Đối với một số người vừa khoanh tay lại vừa dang chân rộng ngang vai hay rộng hơn thể hiển tính cách bền bỉ và uy quyền của họ.

Nếu một ai đó đặt hai tay lên cổ hay lên đầu, họ đang rất mở lòng với những gì đang thảo luận với bạn.

Nếu họ nắm chặt bàn tay và chống lên cằm, họ tỏ thái độ cáu gắt, giận dữ và lo lắng.

Bước 6: Chú ý đến những cử chỉ lo lắng

Một cử chỉ quen thuộc thể hiện sự thích hay đang nghĩ về những chuyện mâu thuẫn, xung đột là dùng tay để vuốt tóc. Họ thường không nói thành lời những điều này. Nếu bạn thấy họ nhướng chân mày lên chắc rằng họ đang không đồng ý với bạn.

Nếu người đối diện bạn đeo kính và thường đẩy nó lên trên song mũi với vẻ mặt cau có ám chỉ là họ không đồng ý với bạn. Hãy nhìn xem liệu có phải có chủ ý đẩy kính lên chứ không phải là tùy tiện điều chỉnh. Hãy nhìn xem liệu có phải họ đẩy gọng kính lên bằng 2 ngón tay không, hay một cử động ngọ nguậy gọng kính. Vẻ mặt nhăn nhó hay chân mày rướng lên là một lời cảnh báo. (Lưu ý: Vẻ mặt cau có có thể là thể hiện họ đang mỏi mắt)

Khi lông mày hạ thấp xuống và đôi mắt nheo lại ám chỉ là họ đang cố gắng hiểu những gì bạn đang nói. Điều đó thể hiện sự ngờ vực nhưng có thể giả định là họ không quan sát cái gì đó xa xăm. (Lưu ý: Nheo mắt có thể là vấn đề khác về thị giác)

Nếu người đối diện nhìn chằm chằm xung quanh, họ đang suy nghĩ về bạn hay về quá khứ.

Bước 7: Chú ý đến bàn chân của người đối diện

Nhịp chân liên tục hay chuyển động bàn chân qua lại thường có nghĩa là người đối diện đang thiếu kiên nhẫn, phấn khởi, bồn chồn, lo sợ hay có cảm giác bị đe dọa.

Nếu ai đó đang ngồi và bắt chéo hai bàn chân lại thể hiện họ đang cảm thấy thoải mái, dễ chịu.

Nếu ai đó đang đứng thẳng, hai bàn chân kẹp chặt vào nhau, điều đó thể hiện họ đang thể hiện “sự hoàn hảo” theo một cách nào đó. Thỉnh thoảng hai bàn chân rất dễ bảo và dễ phục tùng theo ý bạn.

Một người nào đó tán tỉnh bạn khi cố tình chạm chân của họ vào chân của bạn.

Một số người hướng bàn chân của họ về hướng mà họ muốn đi hay đang quan tâm, thế nên nếu họ hướng bàn chân vào bạn có nghĩa là họ đang rất chú ý đến bạn.

Chắc sau khi đọc xong bài trên, không ít người đã phải giật mình ^^ Nhân Viên Mới cũng thế. Nhưng hy vọng chúng ta sẽ cùng rút kinh nghiệm để không lặp lại những sai lầm đáng tiếc. 

Nhân Viên Mới

Read More